今回のコロナ禍で、「出勤すること≠働くこと」であること、また、「仕事をすること=成果を出すこと」であると気が付いた方は多いのではないでしょうか。

今までは出社して、仕事をしていれば評価をされてきましたし、残業をすれば残業代をもらえて、上司からの覚えもめでたくなる、といった具合だったと思います。ある意味、自分の頑張りの姿を見せやすい環境でしたし、管理職も、見えていると思えていたでしょう。

しかし、現在は、テレワークも普及し、出社不要、なんて企業も出てきています。そして、様々な価値観が混在しているため、「こうやれば評価される」といったことすら正解がない状態です。そのくらい、世の中の流れは速く、変化に富んでいます。

最近まで、出社不要、なんて言っていたのに、急に方向転換し、出社しないと！となってしまうような大手IT企業も出てきていますし、本当に急激な変化がある時代です。

日本での働き方については、諸外国と比較して、あるいは、時代の流れと鑑みて、課題が多いと感じている方も多いのではないでしょうか。

今日は、その中で、働き方の分類として大きく取り扱われているジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、考えてみたいと思います。

ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ定義した職務内容（ジョブ）に基づいて必要な人材を採用する制度です。 職務の内容（ジョブ）は職務記述書（ジョブディスクリプション）に明記され、従業員にはその職務に基づいたスキルや仕事内容が求められます。

中途の転職では、こういった仕事内容で、こういったポジションで働ける方を募集しています、といったような求人の出方が主流ですので、転職の経験がある方は、どんな仕事に自分がついて、何が求められているのかを知る機会がありますので、イメージがわきやすいのではないでしょうか。

報酬についても職務記述書に記載されている内容に基づき実施され、成果主義と、比較的親和性の高いと言われています。

欧米では、この雇用形態が多く、特に新卒者に対しても同様なんだそうです。なので、欧米では新卒対象の一斉入職のようなことは起こらないようです。つまり、その職務ができるという人が、その職務に着けるということで、それを社内で養成して当たり前、ということではないということでした。なので、卒業と就職が同時に起こらないことが多くあるようです。

また、いわゆる昇給昇格については、社内で公募があり、その公募に応募し、試験に合格しないと発生しないそうです。

その職務が会社として必要が無くなれば、解雇して、別の必要なポジションに人を雇う、といったことになります。

日本の雇用制度に慣れた人にとってみれば、非常にびっくりするような雇用制度なのではないかと思います。少しドライすぎるように感じるのではないでしょうか。

アメリカでは、上記のような雇用制度が一般的なようですが、一方、一口にジョブ型といっても、国により違いもあるようです。

例えば、ドイツなどではジョブ型雇用ではあるのですが、労働組合等が非常に強く、解雇に対する制限は日本以上に強いのです。
職務記述書でについても明確化はされていますが、企業個別のものだけではなく、組合、商工会等で全国共通の職業像が合わせて明確となっていると言われています。

そして、職業像に合わせて教育が行われるため、若い年代で専門分野が決定される傾向があります。

では、日本ではどうでしょうか。日本の雇用のタイプはメンバーシップ型雇用と呼ばれています。採用は新卒者の一括採用を基本として、採用のタイミングでは明確な職務を提示することなく、採用後の研修とジョブローテーションの中で、経験やスキルを身に着けていきます。このジョブローテーションは、自分自身で選択することが難しい場合も多く、「配属ガチャ」なんて呼ばれることがあります。

つまり、まずは会社に帰属するということを第一義とし、次に将来性や現在の業務状況等を加味しつつ、「人に仕事をつける」という考え方です。第二新卒、とか、ポテンシャル採用、なんて言葉も、こういった流れから生まれてきたのかもしれませんね。

職務をベースとした契約ではないため、基本的に会社が決めた職務に対して従わなければなりません。先ほどの配属ガチャと同様、自分自身のキャリアを自分で選択して構築していくことが難しい制度になっています。

一方で、会社は労働者の雇用を守らなければならず、会社都合による解雇といった労働者側がデメリットになるようなことは、非常に発生しづらい制度になっているのです。

そして、一括で採用した新卒社員はスキルを持っていないことを基本とされているため、スキルは社内で付けていくもの、という意識も強く、その組織にあった、あるいは必要とされるスキルの構築が重要視されます。それは必ずしも、他社で通用するとは限らず、ポータブルスキルというよりはテクニカルスキルに近いものになっている可能性があります。
企業に長期間在籍することを前提としている制度ですので、社内研修やOJTによってスキルや専門性を徐々に身に着け、最終的に従業員の成果を最大化することで企業にメリットを生むしくみになっていますので、教育コストが高い方法ともいえるでしょう。

その中で、メンバーシップ型雇用の構造としては、

・上長が部下の成長・将来性・実施プロセスといった定性的な部分を観察し、行動・能力評価をする
・定性評価と勤続年数・年齢をベースとし、一律で徐々に職能等級＝給与レンジが上がっていく職能資格等級制度と定期昇給制度

ということが言えます。
それが、結果的に年功序列型の賃金制度となってしまう構造を持っていると言えます。

そして、住宅手当や家族手当、さらには通勤手当といった職務とは無関係である生活給を支給することで、従業員の生活をサポートする福利厚生といった構造を持つことも、メンバーシップ型雇用の特徴です。

長い時間をかけて、従業員の生活や人生と一体化するしくみ、「終身雇用」というのがまさに当てはまる雇用制度ということができるかもしれませんね。
この定性評価については、非常にあいまいなものになるため、評価制度についての不備が指摘される場合もあり、「適正に評価されていない」と感じる方が多く、元々ジョブ型雇用に適している成果主義制度がメンバーシップ型雇用に取り入れられることで、より現場の混乱が強くなった、なんていうのも話題になりました。

この辺りは、覚えがある方も多いのではないでしょうか。

学情は、2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に実施した、「成果に応じた給与体制」に関するアンケート調査の結果を10月20日に発表しています。この調査は、学情が運営するダイレクトリクルーティングサイト「あさがくナビ2024」の来訪者に対して行われ、330名から回答を得ています。
調査対象者に、「個人の成果に応じて給与が決まる給与体制」に魅力を感じるかを尋ねたところ、「魅力を感じる」（18.2％）と「やや魅力を感じる」（35.2％）を合わせた割合が半数超を占めました。学生からは、「仕事を頑張ったり、スキルを磨くモチベーションになる」「自身の仕事や能力が評価されると嬉しく思う」「魅力的に感じるが、評価制度が明確であることが重要だと思う」といった回答がありました。
「個人の成果に応じて給与が決まる給与体制」と「年功序列型や終身雇用型の給与体制」では、どちらが魅力的だと感じるかを尋ねた質問では、「個人の成果に応じて給与が決まる給与体制」を選んだ回答が55.8％を占めており、「年功序列型や終身雇用型の給与体制」（26.0％）の2倍超に達しています。
学生からは、「成果に応じた給与体制のほうが、早く成長できると思う」「年齢によって給与が上がる企業よりも、成果に応じて給与が決まる企業のほうが、会社としてのパフォーマンスも高くなると思う」といったジョブ型雇用や成果主義に対してのポジティブな意見が寄せられています。
事実、その調査では、「ジョブ型採用」に対する興味としては、「興味がある」（32.1％）と「どちらかと言えば興味がある」（39.7％）を合わせた割合が7割超に達したとのことでした。

若い世代の方の方が、そういった意味では非常に欧米的な考え方をしているのかもしれません。

少し話は変わって、最近の若者は、自分自身への投資（自己研鑽）をどうとらえているのでしょうか。
金融資産の中央値（単身世帯）は20代で20万円、30代で56万円しかなそうです。だから、なんとなくお金持ちになりたいと願う若者は多いでしょう。
・広い家に住みたい
・色々な体験がしたい
・子供に良い教育を与えたい
・高くて美味しいモノが食べたい
・好きなモノを好きなだけ買いたい
・FIRE（Financial Independence, Retire Early＝経済的に自立し、早期リタイア）を達成して、働かない権利を得たい
　そんな希望を抱いて資産運用を始める若者は年々増えていると言われています。しかしほとんどの場合、資産運用に失敗するか、資産運用でお金が貯まる頃にはもう若くないので、思い描いた将来像には到底届かない、といった結末があります。
これはどうしてかというと、資本主義は「複利」と「情報の非対称性」に代表されるように「お金がお金を生む仕組み」であり、元手の少ない圧倒的多数の若者には圧倒的に不利なものなのです。
一方、若者が圧倒的に有利なお金の稼ぎ方は「労働」です。資産家は自分で働くことを嫌い、「価値がある」と感じた労働には喜んでお金を払うからです。

若い人は、この労働を生み出すことができるキーパーソンなのです。そういった意味で、労働に対しての自己投資は数年単位の時間と活力を要するので、一見コスパが悪いと感じると思いますが、資産運用より費用対効果が圧倒的に高い、と言われています。
そのため、金のない若者は高いリスクを取って、最悪借金をしてでも自己投資して、自分の希少価値を高めて高収入の仕事につけたほうがいいのです。
そして、その収入を元に、資本所得を増やしていく方法です。
日本の労働所得と資本所得の割合がおよそ7:3であるように、多くの人にとっていちばんの資産は人的資本なのですから。
大切なのは、短期的な成果を気にせず、5年後・10年後の希少価値を自分の思考と自分の責任で考えることにあります。ここが、他人任せにできないところです。
何故なら、あなたの人生は、あなたのものだからです。
その代わり、「利益確定ライン」「損切りライン」という投資の原則に基づいて、冷静にリスクを取って行けば自己投資の成功確率は高い。
自分に確信がある限り、自己投資は怖くないのです。自己投資にお金が使えない人は、自分が成長することを本気では信じていない人なのかもしれません。
アメリカの自動車会社、フォードの創業者であるヘンリー・フォードは、「年寄りは若い者に貯金をしろと言うが、それはまちがっている。最後の一銭まで貯めようなどと考えたらいけない。自分に投資しなさい。私は40歳になるまで、1ドルたりとも貯金したことなどなかった」と述べています。

貯金ゼロはさすがにどうかと思いますが、そのくらい若いころの自己投資は意味がある、ということなのでしょう。
しかし、自己投資も投資なので、目的を明確にしないと痛い目に遭ってしまいます。こんな時代に、絶対に勝てる勝負なんてないのですから。

では、自分自身に自信がない、自分が何ができるかが不明確、という人はどうしたらよいでしょうか。

そういう方もいらっしゃると思います。若い人は、特に、まだ自分が何者であるのかということが判らない方も多いでしょう。

そういう方は、現在いる組織・会社等にbetしてはどうでしょうか。
組織を勝たせることで、自分自身へのリターンを増やす方法です。組織に属して戦うことで、自分自身だけで勝負をするよりもリスクを減らすことができる一方、得られた利益は分配されますので、ローリスク・ローリターンではありますが、確実性が高い方法です。

最近の調査では、自分の所属している組織を「ゆるい」と感じ、学ぶことが少ない、得られるものが少ない魅力を感じない職場として、早期離職につながってしまっているということが報告されています。

ハラスメント等についても知識が増え、対策されるようになりましたし、ブラック企業なんて言葉も一般化しているため、企業としても新入社員に対しての負荷を低めに設定しているところもあると思います。

しかし、それが却って「ゆるい」と判断されることにつながってしまうとは、皮肉としか言いようがありません。

大きな企業に就職すれば安泰、という時代が過ぎたからこそ、自分自身がその組織にいることで成長できる、という実感が何よりも大事、ということなのかもしれませんし、若者の方が、そういった面に敏感であるということを示しているのかもしれません。

ジョブ型雇用にせよ、メンバーシップ型雇用にせよ、利点も欠点もあるのが現状です。しかし、ジョブ型雇用に舵を切っている会社も増えてきていますし、そのような会社であれば、ジョブ型雇用で成果を得たいと考えている人にとっては非常に有利な市場ということになると思います。

一方、まだまだ日本ではメンバーシップ型雇用が多いのも実情です。メンバーシップ型雇用である場合には、自分の成長や実績を感じにくい、と考える方も多いと思います。

その場合、しっかりと自分自身の実績や成長を職務経歴書のようにまとめて成長を可視化していくことをお勧めしています。

メンバーシップ型雇用の場合、どうしても移動や自分の希望に沿わない仕事もあるでしょうが、そういったものがすべて経験になっていると捉えられると、また心持も変わってくるかもしれません。

今後、自分の希望するようなジョブ型雇用の会社で求人が出た時にも、そういった職務経歴書がまとめられていると、転職活動を有利に進めていくことが可能かもしれません。

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