パートナーシップっという言葉をネット検索すると、最近一番出てくる言葉は同性婚等を指した「パートナーシップ制度」のことが出てきます。LGBTQについての認識は徐々に高まりを見せており、世間の関心の高さを示しています。

今回のパートナーシップは「協働」「共同」「協力関係」を示す言葉としてご紹介します。

家族、夫婦は最も小さい組織の形とも言われております。経済的な用語としては、パートナーシップは会社の共同経営等に用いられている言葉でもあり、夫婦間での協力関係は、夫婦・家族という小さな会社を二人で協力してうまく運営していこう、といってもいいかもしません。

例えば、仕事で考えた時、パートナーシップを結ぼうといった時に、どのような役割分担にするのか考えた時に、一番スムーズな運用にしていけるのはどのような形でしょうか。

それは「ゴールを共有すること」、「お互いに得意なことを担当する」ことと、「コミュニケーションをしっかりとって運用していく」ということではないでしょうか。

皆さんの夫婦・家族のゴールはなんでしょうか？話し合ったことはありますか？よく結婚の時、あるいは結婚式の時に「笑顔が絶えない家庭にしていこうね」なんて言葉がありますが、笑顔が絶えない家庭というのはどういう状態であれば実現できるでしょうか。

この「笑顔が絶えない家庭」がどのような状態であり、どのようにすれば実現できるかについて、共通認識を持てていないと、夫婦で向かうゴールがバラバラになってしまいます。

例えば、妻は「お互いに仕事をし、それを応援し合いながら、家庭でも分業をし、子供の成長を一緒に見守っていきたい」、と思っていても、夫が「家事育児は基本的に妻が担当し、自分は力仕事のみを担当する。仕事で頑張って昇給昇格して立派な家を建てる」と思っていたら、別々のゴールに向かって「それぞれが一生懸命」やっていても、うまくいかなくなってしまうでしょう。

特にこういった夫婦・家庭というのは決まった形があるわけではないので、余計に言葉にして共有しないとすれ違いが起きやすくなります。

その為、できるだけお互いが考えているところは、言葉にして共有し、時に話し合い、修正をしながら進んでいく必要性があるでしょう。

夫婦・家族となっていく過程の中で、大きな転換点となるものの一つに、妊娠出産育児があります。

しかも、手のかかるメンバーが増えますので、入念な準備が必要になります。

妊娠出産育児というと、女性のための制度が多いのも事実ですし、自分自身の身体や心の変化を感じていくのも女性であるため、女性の方が早く「親」としての意識が芽生えやすいと思われます。しかし、男性も同様に「親」という役割が増えますので、当然、パートナーシップの中での役割分担に変更が必要になってきます。

しかし、高度成長期の長時間労働が染みついている日本の会社組織の中では、なかなか男性が「親」の役割を果たすために、毎日定時で帰ったり、長期間の育児休業をとるのは一般的とは言えません。しかし、女性の社会進出を後押ししていくためには、この男性の長時間労働という社会システムを変更していく必要性があります。

その中で生まれてきたのが男性の育児休業制度です。男性の育児休業制度は、既に徐々に整備されてきており、2度に分割できる休業制度や、パパママ育休プラス、などの制度が実施されてきました。しかし、実際の取得割合は令和元年度で7％と、まだまだ一般的ではないと言わざるを得ない状態です。

今回、再度制度が改訂され、男性の育児休業がさらに改訂されました。詳細は、厚生労働省ホームページでご確認いただくとして、大まかな内容は、以下の通りで、新しく「産後パパ育休」として制度設計されています。
① 休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。 ※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
② 分割して取得できる回数は、２回とする。
③ 労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
また、こういった制度ができていることが事前に周知・公表されていることが求められている他、常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付けるとされています。

また、育児休業については、今までは有期雇用の方々については対象にならない場合がありましたが、今回の改訂で「有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止 する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外 することを可能とする。」とされ、要件が緩和されました。

男性が育児休業を取らないのは、ただ単に休みが取りづらいということだけでなく、休業をすることで経済的なデメリットがあるという問題もありますが、上記の③で一定程度カバーされることになりました。

経済的に給与が目減りしてしまう事実はそれでもなくなりませんが、育児休業を取得し、「奥さんがやること」から「自分のこと」とシフトされ、いわゆる家族の問題に夫がオンボーディングをできることを支援する仕組みになります。

パートナーシップを築いていく中では、自分事として妊娠出産育児をとらえていくことは非常に重要になります。夫婦間でのトラブルの多くはこの夫のオンボーディングがうまくできていない件が大きく影響をしているので、ここを抑えておくために、経済的なデメリットは投資と考えて、制度利用をするというのもよい判断ではないでしょうか。

この部分は、ゴール設定の一部と言ってもよいと思いますので、制度をうまく利用することで、大きな変化をもたらすことができると言えます。

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さて、ここまで、夫婦・家族という「組織」の作り方についてゴール設定やゴール設定に関わる制度として、お話をしてきました。いよいよ、最後に役割分担についてのお話しです。

ゴール設定が共有できていると、そこまでに至るための方法論を考えていくことは、比較的容易になってくるでしょう。注意事項としては、役割分担ありきで話を始めないことです。とにかくまずはステップ1と2を組み立てます。

役割分担を考える時に、もう一つ重要なことは、周囲のリソースをしっかり確認しておくことにあります。例えば、かかりつけの小児科、病児保育、ファミリーサポート、保育園・幼稚園、ベビーシッター、祖父母、ネットスーパーや各種配達サービスなどです。

また、連絡経路についても、「母親だから」という理由だけで、決めないようにしましょう。急な電話への対応が可能なのはどちらか、などについては親の性別でなく、仕事の内容や職場の立地なども関係してきます。日によって違う場合もあるでしょう。

例えば、現在我が家は夫がほぼテレワークですので、原則的に子供のことでの第一報は夫に入るようになっています。

「母親だから」「父親だから」でなく、「得意な方が」「出来る方が」と考えて役割分担をしていくことで、ストレスも低く抑えていくことができます。

その中で、どうしても家族としてやっていく過程の中で、「これはできてもらわないと困る」というものについては、新人指導のつもりで、相手に教えてもらう、あるいは教えていきましょう。

「家族なのに仕事に例えるなんて」と思われるかもしれません。

ただ、「家族」ほど、不文律や育ってきた環境が根付いて、言語化しづらいものはないのです。職場には規則があり、マニュアルがあり、ミーティングがありますが、家族にはそんなものが存在しません。だからこそ、お互いに相手に無用な期待や感覚を押し付けてしまいがちです。

家族を敢えて違う角度からとらえてみることで、お互いに話し合いがスムーズになることもあるのではないでしょうか。

いかがでしたでしょうか。産後の職場復帰のために、不安解消するステップについてご紹介しました。
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