アンラーニングを知ると40歳代以上のキャリア形成ではお得！？
数年前から注目を浴びるようになったリスキリングをご存知でしょうか。リスキリングは、広義の意味で、「学び直し」ということを指します。
昨今では、岸田総理が2023年1月末で話題にし、炎上してしまったことにより、注目を集めました。
ただ、リスキリングといっても、何をやればいいのかと悩む人も多いのではないでしょうか。
パーソル総合研究所の調査で、「必要性を実感していながら、実際に新しいツールやスキルを学んだ経験のある人、あるいは学び続けている人」は全体の約3割程度に留まるようです。
また、業種・職種においてもリスキリング経験の有無には偏りが見られるようです。テレワークの普及にも男女差があるように様々な要因が絡んでいるようです。
アンラーニングは、「捨てる学び（アンラーニング）」「巻き込む学び（ソーシャル・ラーニング）」「橋渡す学び（ラーニング・ブリッジング）」というリスキリングのための3つの学び行動のうちの一つと言われています。
知識やスキルは蓄積していくだけのものではなく、状況、環境、成長度に合わせて「差し替える」「新たに獲得する」ことも不可欠となるからです。
同様の調査では、何が従業員のアンラーニングを促進させ、何が阻害するかが報告されています。
昨今では、岸田総理が2023年1月末で話題にし、炎上してしまったことにより、注目を集めました。
ただ、リスキリングといっても、何をやればいいのかと悩む人も多いのではないでしょうか。
パーソル総合研究所の調査で、「必要性を実感していながら、実際に新しいツールやスキルを学んだ経験のある人、あるいは学び続けている人」は全体の約3割程度に留まるようです。
また、業種・職種においてもリスキリング経験の有無には偏りが見られるようです。テレワークの普及にも男女差があるように様々な要因が絡んでいるようです。
アンラーニングは、「捨てる学び（アンラーニング）」「巻き込む学び（ソーシャル・ラーニング）」「橋渡す学び（ラーニング・ブリッジング）」というリスキリングのための3つの学び行動のうちの一つと言われています。
知識やスキルは蓄積していくだけのものではなく、状況、環境、成長度に合わせて「差し替える」「新たに獲得する」ことも不可欠となるからです。
同様の調査では、何が従業員のアンラーニングを促進させ、何が阻害するかが報告されています。
1 アンラーニングの実態と促進要素
アンラーニングの経験の有無については、半々といったところです。
特徴的なのは、性別や年代別の傾向です。
中高年になるほどアンラーニングが減り、さらには男性よりも女性のほうがアンラーニングできなくなっていくようです。
また、役職滞留年数と人事評価もアンラーニングと関係していることがわかっています。
役職滞留年数では、何かしらの役職に就いて「3か月から半年未満」で数値が跳ね上がり、滞留年数が長くなるほど下がっていくようです。
次に、人事評価では、5段階中「5」と「1」の評価の人はアンラーニングの度合いが高いが、「4」と「3」の人はアンラーニングをしない傾向が見られるそうです。これは、すごく成績の良い人と悪い人は、アンラーニングを積極的にしているけど、中間層はしていない、ということになります。
こうした傾向に関連していると思われるのが「限界認知経験」ということになります。
限界認知経験というのは、仕事で限界を感じることを指しています。具体的な促進要因には①業務上の修羅場、②越境的業務、③新規企画・新規提案業務の3つがあり、その経験があることが、学び直しの意識を高めてくれるということです。
役職に就いたばかりであれば、今までのやり方が通用しない、やり方を変えなくては、というのは自然ですが、役職についてから落ち着いてきたら、やり方を変えるというよりは、踏襲する、ということになるのも自然でしょう。
そして、人事評価でも、一番良い人は、さらに上を目指していく必要性が出てくるためアンラーニングが進み、低い人も、限界認知経験をしているということになるでしょう。
特徴的なのは、性別や年代別の傾向です。
中高年になるほどアンラーニングが減り、さらには男性よりも女性のほうがアンラーニングできなくなっていくようです。
また、役職滞留年数と人事評価もアンラーニングと関係していることがわかっています。
役職滞留年数では、何かしらの役職に就いて「3か月から半年未満」で数値が跳ね上がり、滞留年数が長くなるほど下がっていくようです。
次に、人事評価では、5段階中「5」と「1」の評価の人はアンラーニングの度合いが高いが、「4」と「3」の人はアンラーニングをしない傾向が見られるそうです。これは、すごく成績の良い人と悪い人は、アンラーニングを積極的にしているけど、中間層はしていない、ということになります。
こうした傾向に関連していると思われるのが「限界認知経験」ということになります。
限界認知経験というのは、仕事で限界を感じることを指しています。具体的な促進要因には①業務上の修羅場、②越境的業務、③新規企画・新規提案業務の3つがあり、その経験があることが、学び直しの意識を高めてくれるということです。
役職に就いたばかりであれば、今までのやり方が通用しない、やり方を変えなくては、というのは自然ですが、役職についてから落ち着いてきたら、やり方を変えるというよりは、踏襲する、ということになるのも自然でしょう。
そして、人事評価でも、一番良い人は、さらに上を目指していく必要性が出てくるためアンラーニングが進み、低い人も、限界認知経験をしているということになるでしょう。
2 アンラーニングの抑制要因
一方、アンラーニングから遠ざける要因もあるそうです。それが「変化抑制」と「多元的無知」の2つだそうです。
組織の中で「変化を起こすのは面倒」、「仕事の進め方を変えると混乱してしまうだろう」、「他の人は現状のやり方を選ぶだろう」、「自分は仕事のやり方を変える権限がない」といった気持ちから、変化をコストと捉えてしまうのが変化抑制ということになります。
「多元的無知」は、「自分は違う意見や考えを持っているが、周りはきっとそうではないだろう」と思い、本当は周りも自分と同じように考えているのに、それを知らない（無知）ことで結局いつも通りの行動を選び、変化を抑制してしまうことを指します。
これは、非常に皆さんの周囲で起きていることではないでしょうか。
しかも男女ともにミドルになるほど変化抑制の意識は高くなっていきます。組織に長くいると、過剰適応と思われるほどに、その企業・組織の文化に染まり、その文化の元意思決定をすることが多くなりますので、変化が少なくなっていきます。
つまり、変化抑制意識と多元的無知を高めている大きな要因が伝統的な日本組織の働き方なのです。
何故なら、 ジョブディスクリプションがなく、ひとつの仕事をチームメンバーが分け合い、調整しながら進めていくことが日本企業では普通ですし、奨励されています。そうなると、メンバー同士の相互依存性が強くなっていきますので、一人一人の自律的な行動がチームに影響を及ぼしかねない、ということになります。
つまり、このような働き方が当たり前になっていることが、変化抑制意識につながり、アンラーニングにも影響してしまっているのです。
このような状況を脱却するために、個人でできることはないでしょうか。
それには、経験が非常に重要です。
具体的には、ミドル・シニアになるほど経験の機会が減っていきます。もう少しいうと、経験の機会を持てる人と持てない人の差がひらいていきます。
そして、この経験の機会を与えられるかどうかには、性差もあるのです。
女性としては、この性差がある事実、年齢が上がっていくにつれ、アンラーニングが抑制されていき、キャリアの停滞を招く可能性があることなどについて、まずは知り、その処方箋を知っていく必要性があります。
個人でできることには限界も制限もありますが、まずは知って問題点を共有していくことが重要です。
組織の中で「変化を起こすのは面倒」、「仕事の進め方を変えると混乱してしまうだろう」、「他の人は現状のやり方を選ぶだろう」、「自分は仕事のやり方を変える権限がない」といった気持ちから、変化をコストと捉えてしまうのが変化抑制ということになります。
「多元的無知」は、「自分は違う意見や考えを持っているが、周りはきっとそうではないだろう」と思い、本当は周りも自分と同じように考えているのに、それを知らない（無知）ことで結局いつも通りの行動を選び、変化を抑制してしまうことを指します。
これは、非常に皆さんの周囲で起きていることではないでしょうか。
しかも男女ともにミドルになるほど変化抑制の意識は高くなっていきます。組織に長くいると、過剰適応と思われるほどに、その企業・組織の文化に染まり、その文化の元意思決定をすることが多くなりますので、変化が少なくなっていきます。
つまり、変化抑制意識と多元的無知を高めている大きな要因が伝統的な日本組織の働き方なのです。
何故なら、 ジョブディスクリプションがなく、ひとつの仕事をチームメンバーが分け合い、調整しながら進めていくことが日本企業では普通ですし、奨励されています。そうなると、メンバー同士の相互依存性が強くなっていきますので、一人一人の自律的な行動がチームに影響を及ぼしかねない、ということになります。
つまり、このような働き方が当たり前になっていることが、変化抑制意識につながり、アンラーニングにも影響してしまっているのです。
このような状況を脱却するために、個人でできることはないでしょうか。
それには、経験が非常に重要です。
具体的には、ミドル・シニアになるほど経験の機会が減っていきます。もう少しいうと、経験の機会を持てる人と持てない人の差がひらいていきます。
そして、この経験の機会を与えられるかどうかには、性差もあるのです。
女性としては、この性差がある事実、年齢が上がっていくにつれ、アンラーニングが抑制されていき、キャリアの停滞を招く可能性があることなどについて、まずは知り、その処方箋を知っていく必要性があります。
個人でできることには限界も制限もありますが、まずは知って問題点を共有していくことが重要です。