40歳代以上のリスキリングがキャリアに及ぼす影響
リスキリングという言葉は、かなりメディアにも取り上げられるようになったため、見たことくらいはある、という方が多いのではないでしょうか。
1月末に岸田総理が、リスキリングについての発言をして炎上したことも記憶に新しいという方もいるでしょう。
一方、40歳代以上のミドル・シニア層についてのリスキリングについては、どうでしょうか。今回の岸田総理の発言も、育児休暇中の方ということで、20-30歳代の方を想定している伝わり方をしていたように思います。（実際には、年齢や性別、リスキリングの時期については限定したいい方はされていなかったようですが）
企業の中の研修ということでは、新入職や中途入職の方に対してリソースが割かれており、管理者層という意味では、初任者研修程度でそれ以降は教育的なリソースが割かれていないことが多いようです。
こうした現状のなか、スキルだけを注入しようとしても、ミドル・シニアの自発的な学びは起こらないのではないでしょうか。
その理由などについて触れつつ、40歳代以上の学び直しを促進させる「3つの仕組み」を紹介したいと思います。
1月末に岸田総理が、リスキリングについての発言をして炎上したことも記憶に新しいという方もいるでしょう。
一方、40歳代以上のミドル・シニア層についてのリスキリングについては、どうでしょうか。今回の岸田総理の発言も、育児休暇中の方ということで、20-30歳代の方を想定している伝わり方をしていたように思います。（実際には、年齢や性別、リスキリングの時期については限定したいい方はされていなかったようですが）
企業の中の研修ということでは、新入職や中途入職の方に対してリソースが割かれており、管理者層という意味では、初任者研修程度でそれ以降は教育的なリソースが割かれていないことが多いようです。
こうした現状のなか、スキルだけを注入しようとしても、ミドル・シニアの自発的な学びは起こらないのではないでしょうか。
その理由などについて触れつつ、40歳代以上の学び直しを促進させる「3つの仕組み」を紹介したいと思います。
1 「工場モデル」のリスキリングから脱却しよう
40歳代以上のリスキリングを考えるにあたって、まずはパーソルの各種調査から見ていきたいと思います。
リスキリングというのは、一般的には「新しいツールやスキルを学ぶ」、ということを指します。このリスキリング経験者は、全体の3割程度であるようです。
この中で、デジタルに関するリスキリングについては2割前後に留まったということでした。またリスキリングが習慣になっていると答えた人は3割ほどで、かなり偏りがあることが判ると思います。
これだけ見ると、高いか低いかはわかりにくいと思います。
しかし、国際調査で比較してみると結果は歴然だ。社外学習や自己啓発を何も行っていない割合は、日本がダントツのトップなのです。5割近くの人が、「学び」を行っていないのですから。
リカレント教育や生涯学習が重要と言われながら、自発的に学ばない習慣がついてしまっているのが、学びに関する日本人の現状です。
私がいた医療業界は、どんどん新しい知見や技術が出てきて、学び続けていかないと立ち行かなくなる業界ですが、それでも職場から言われることだけをやっていればいい、と思っている方がずいぶんと多いのが現状です。
学び続けている人も多い一方、まなばない人もいるので、二極化している印象です。
年代別に見ると、20代後半をピークに学習時間は減り続け、40代以降は目に見えて学習時間が減少していきます。
これは、日本の雇用形態が、終身雇用だったことも影響しているように思います。つまり、一旦就職してしまえば、解雇規制が強い日本では働き続けることは可能、ということになります。学びなおしをしなくても、日々の給与を得ることができるということですから、学びなおしの意味合いが薄れてしまうのです。
こうした現状に対して、現在多くの企業が行おうとしているのが「工場モデル」のリスキリングだ。
どういうものかというと、不足スキルを明確化して、必要なスキルの型をつくり、スキルを注入して人手不足のポストに当てはめていく。自社にはこういったスキルが不足している、それを自社に活かすためには、このくらいの人数が必要、というように、です。
鋳型をつくって、スキルを流し込むタイプの人材育成が〝工場モデル〟ということです。でも、このやり方では、リスキリングはうまく進まないようです。
なぜなら組織は流動的に変化し、しかも環境変化も激しいVUCAの時代です。
それであれば、求められるスキルもどんどん変化していくはずなのです。リスキリングされていない現状で、想定できるものはそのリスキリングが獲得された時には、不必要になってしまうかもしれません。
リスキリングというのは、一般的には「新しいツールやスキルを学ぶ」、ということを指します。このリスキリング経験者は、全体の3割程度であるようです。
この中で、デジタルに関するリスキリングについては2割前後に留まったということでした。またリスキリングが習慣になっていると答えた人は3割ほどで、かなり偏りがあることが判ると思います。
これだけ見ると、高いか低いかはわかりにくいと思います。
しかし、国際調査で比較してみると結果は歴然だ。社外学習や自己啓発を何も行っていない割合は、日本がダントツのトップなのです。5割近くの人が、「学び」を行っていないのですから。
リカレント教育や生涯学習が重要と言われながら、自発的に学ばない習慣がついてしまっているのが、学びに関する日本人の現状です。
私がいた医療業界は、どんどん新しい知見や技術が出てきて、学び続けていかないと立ち行かなくなる業界ですが、それでも職場から言われることだけをやっていればいい、と思っている方がずいぶんと多いのが現状です。
学び続けている人も多い一方、まなばない人もいるので、二極化している印象です。
年代別に見ると、20代後半をピークに学習時間は減り続け、40代以降は目に見えて学習時間が減少していきます。
これは、日本の雇用形態が、終身雇用だったことも影響しているように思います。つまり、一旦就職してしまえば、解雇規制が強い日本では働き続けることは可能、ということになります。学びなおしをしなくても、日々の給与を得ることができるということですから、学びなおしの意味合いが薄れてしまうのです。
こうした現状に対して、現在多くの企業が行おうとしているのが「工場モデル」のリスキリングだ。
どういうものかというと、不足スキルを明確化して、必要なスキルの型をつくり、スキルを注入して人手不足のポストに当てはめていく。自社にはこういったスキルが不足している、それを自社に活かすためには、このくらいの人数が必要、というように、です。
鋳型をつくって、スキルを流し込むタイプの人材育成が〝工場モデル〟ということです。でも、このやり方では、リスキリングはうまく進まないようです。
なぜなら組織は流動的に変化し、しかも環境変化も激しいVUCAの時代です。
それであれば、求められるスキルもどんどん変化していくはずなのです。リスキリングされていない現状で、想定できるものはそのリスキリングが獲得された時には、不必要になってしまうかもしれません。
2 リスキリングを効果的にする仕組み
では、リスキリングを進めるにはどうすればいいでしょうか？
学びなおしについて、している人としていない人について分析すると、一般的なリスキリングは、組織から求められている目標と、個人の目標が紐づけされ、目標設定をしっかり上司と話し合って、目指すべき方向がクリアになっているほど、学び直しが促進されていました。
一方、デジタル・リスキリングでは、キャリアが見える化されているとリスキリングは促進されることがわかっています。例えば社内公募システムがあるとか、キャリアパスが明示されている、とかがそれにあたります。
要は、「目標の透明性」と「キャリアの透明性」が大事なのです。
また、求められるのは学びのコミュニティ化も注目されています。
日本では、自発的な学び、自律的な学びを継続させている人が少ないという特徴も報告されています。
これも、日本の雇用制度が大きく影響していると考えています。
どういうことかというと、日本の多くの会社、特に部署が多い中規模以上の会社では、本人の意思や意図と関係なく、昇格していくためにはローテーション制度があることがほとんどで、いろいろな経験をしていくことが重要視されています。
そうすると、いつ移動があるかわからないから、今学んでもしょうがない、という気持ちを持ってしまうのです。中には、勉強していたのにもわからず、意に沿わない移動を言い渡される、なんて経験をしたことがある人もいるでしょう。
一部の人しか学び続けていない現状を考えると、学びの仕組みの構築も必要です。以前のブログでも紹介しましたが、日本人の学ぶ時間の平均は、1日5分と言われています。実はこの数字にはからくりがあり、学び続けている人は、非常にたくさん勉強をしている一方、何も勉強していないという方もたくさんいる二極化した現状があり、それが平均値としては1日5分、ということになってしまっているようです。
そのような環境の中では、学びたい気持ちをムリなく維持し続けるために、学びのコミュニティがあることは、プラスになります。
学びなおしについて、している人としていない人について分析すると、一般的なリスキリングは、組織から求められている目標と、個人の目標が紐づけされ、目標設定をしっかり上司と話し合って、目指すべき方向がクリアになっているほど、学び直しが促進されていました。
一方、デジタル・リスキリングでは、キャリアが見える化されているとリスキリングは促進されることがわかっています。例えば社内公募システムがあるとか、キャリアパスが明示されている、とかがそれにあたります。
要は、「目標の透明性」と「キャリアの透明性」が大事なのです。
また、求められるのは学びのコミュニティ化も注目されています。
日本では、自発的な学び、自律的な学びを継続させている人が少ないという特徴も報告されています。
これも、日本の雇用制度が大きく影響していると考えています。
どういうことかというと、日本の多くの会社、特に部署が多い中規模以上の会社では、本人の意思や意図と関係なく、昇格していくためにはローテーション制度があることがほとんどで、いろいろな経験をしていくことが重要視されています。
そうすると、いつ移動があるかわからないから、今学んでもしょうがない、という気持ちを持ってしまうのです。中には、勉強していたのにもわからず、意に沿わない移動を言い渡される、なんて経験をしたことがある人もいるでしょう。
一部の人しか学び続けていない現状を考えると、学びの仕組みの構築も必要です。以前のブログでも紹介しましたが、日本人の学ぶ時間の平均は、1日5分と言われています。実はこの数字にはからくりがあり、学び続けている人は、非常にたくさん勉強をしている一方、何も勉強していないという方もたくさんいる二極化した現状があり、それが平均値としては1日5分、ということになってしまっているようです。
そのような環境の中では、学びたい気持ちをムリなく維持し続けるために、学びのコミュニティがあることは、プラスになります。
3 個人で始められること
「目標の透明性」と「キャリアの透明性」、「学びのコミュニティ化」の3つが重要であるという話をしましたが、前2つは、どうしても個人で手を付けられる範囲ではないことが多いですよね。
なので、「そんなこと言われても」と思われる方も多いと思います。
ただ、最後の「学びのコミュニティ化」は違います。
皆さんは、ソーシャルラーニングという言葉をご存知でしょうか。
これは、他者を積極的に巻き込みながら共に学ぶ、ということを指しています。
今はSNSも活発ですし、コロナ禍においては、リアルなコミュニティよりも身近であるという方も多かったのではないでしょうか。
SNS上にある特定のコミュニティに属してもいいですし、友人が学んでいることに刺激を受ける、なんてこともあると思います。その中で、人と人とをつなげて、「自分の学び」から「自分達の学び」にしていくことができます。
皆さんも、リスキリングを進めるにあたり、難しく考えず、まずはソーシャルラーニングからチャレンジしてみるのはどうでしょうか。
なので、「そんなこと言われても」と思われる方も多いと思います。
ただ、最後の「学びのコミュニティ化」は違います。
皆さんは、ソーシャルラーニングという言葉をご存知でしょうか。
これは、他者を積極的に巻き込みながら共に学ぶ、ということを指しています。
今はSNSも活発ですし、コロナ禍においては、リアルなコミュニティよりも身近であるという方も多かったのではないでしょうか。
SNS上にある特定のコミュニティに属してもいいですし、友人が学んでいることに刺激を受ける、なんてこともあると思います。その中で、人と人とをつなげて、「自分の学び」から「自分達の学び」にしていくことができます。
皆さんも、リスキリングを進めるにあたり、難しく考えず、まずはソーシャルラーニングからチャレンジしてみるのはどうでしょうか。